	보도자료
보도일시	2022. 1. 26.(수) 조간부터 보도해 주시기 바랍니다. 온라인 : 2022. 1. 25.(화) 정오 12:00 이후			총 11쪽 (붙임 8쪽 포함)
배포일시	2022. 1. 25(화)	담당부서	양성평등조직혁신추진단 조직문화혁신팀
담당팀장	송영광(02-2100-6551)	담 당 자	이희원 사무관(02-2100-6552) 박지혜 주무관(02-2100-6553) * 연구책임: 김원정 부연구위원(02-3156-7117)
’21년 지자체 양성평등 조직문화 진단 결과 발표 ▪ 지방자치단체 20개 기관 대상 양성평등 조직문화 진단 결과 분석 ▪ 조직 전반의 양성평등 수준 3년 전에 비해 개선되었다고 인식(5점 척도 중 3.37점) ▪ 인사·직무배치·일-생활균형 등 성별균형수준 높은 기관, 성희롱 사건 대응 신뢰도 높아

□ 여성가족부(장관 정영애)가 지방자치단체 20개 기관을 대상으로 조사한 결과, 구성원들은 조직 전반에서 3년 전보다 양성평등 수준이 개선 됐다고 인식하는 것으로 나타났다(5점 척도 중 3.37점).

ㅇ 또한 인사, 직무배치, 일·생활균형 활용 등에서 성별균형수준이 높은 기관에서 조직의 성희롱 사건 대응체계에 대한 신뢰도도 높은 것으로 조사됐다.

□ 양성평등 조직문화 진단은 양성평등의 관점에서 각 기관의 성평등 노력, 인사·권한, 직무배치, 일·생활균형, 남녀 간 협력 등 상호작용에 대한 조직의 현황과 구성원의 인식 등을 조사·분석하는 것으로,

ㅇ 여성가족부는 25일 참여기관이 참석하는 연수회를 개최하여 진단 분석 결과와 우수사례를 공유하고 올해 추진 계획을 논의했다.

	`21년 양성평등 조직문화 진단 개요
ㅇ (진단대상) 전 지자체 대상 수요조사 후 선정된 15개 시·도(광역) 및 5개 시·군·구(기초) ㅇ (연구기간/수행기관) 2021년 9월 ~ 12월 / 한국여성정책연구원, ㈜한국리서치 ㅇ (진단내용) 인사·권한, 직무배치, 일·생활균형, 남녀 간 상호작용, 기관의 성평등 노력 등 ㅇ (진단방법) 행정통계 취합, 온라인 설문조사*, 대상별 심층면접** 등 * 18개 기관(자체추진 2개 기관 제외) 총 10,093명 대상(`21.10.11.∼29.) ** 총 291명 대상(`21.10.18.∼11.24.)

□ 20개 기관을 대상으로 조직문화를 진단한 결과는 다음과 같다.

ㅇ (기관의 노력) 인사, 직무배치, 일·생활균형, 성희롱 예방 등 전반에서 조직의 양성평등 수준이 3년 전에 비해 개선(3.37점)된 것으로 인식됐다.

- 양성평등과 관련한 기관장의 공약, 위원회 참석, 인터뷰 등 의견표명 실적은 기관별로 편차가 컸다.

ㅇ (인사·권한) 여성 관리자(5급 이상) 비율은 광역 22.0%, 기초 24.4%이며, 성비를 보정*할 경우 광역 29.1%, 기초 27.8%로 나타났다.

* 전체 남녀 비율이 같다고 가정할 때 여성 관리자의 비율

- 승진 등 인사에서의 성별 공정성에 대한 인식은 성별(남성 3.63점 ,여성 2.96점)·연령별(최고 50대 3.46점, 최저 30대 3.21점) 격차가 존재했다.

ㅇ (직무배치) 한 성별이 60%를 넘지 않는 성별 균형 부서는 30% 미만(광역 28.5%, 기초 26.1%)이며, 공식적·비공식적 업무에서도 성별 분리 관행이 여전한 것으로 조사됐다.

- 특히, 비서직 운영*과 당직 수행 방식**에서 성별 업무 분리 관행이 두드러졌다.

* 일정관리·서무비서는 87.4%가 여성, 정무·수행비서는 88.8%가 남성(광역 기준)

** 남성과 여성 모두 숙직과 일직을 수행하는 기관은 20개 중 4개

ㅇ (일·생활균형) 경력중단이 발생하는 육아휴직 활용률은 남성(광역 7.5%, 기초 7.6%)에 비해 여성(광역 24.2%, 기초 31.2%)이 높았다.

- 남성(3.37점)은 여성(2.97점)에 비해 일·생활균형 제도를 활용해도 승진에 지장이 없다는 인식 수준이 높았다.

ㅇ (상호작용) 부서배치 시 남성 선호 경향이 존재했다(광역 3.15점, 기초 3.09점).

- 성희롱 발생 시 피해자 보호에 대한 신뢰도는 기초(2.70점)·여성(2.38점)·20대(2.41점)에서 낮게 나타났다.

ㅇ (종합분석) 인사, 직무배치, 일·생활균형 활용 등 조직 전반에서 성별 균형 수준이 높은 기관에서 조직의 성희롱 대응 역량이 높은 경향을 보였다.

□ 여성가족부는 이번 조직문화 진단 결과를 바탕으로 `21년 참여기관의 개선계획 수립을 지원한 후 이행관리를 진행할 계획이다.

ㅇ 참여기관은 진단결과를 토대로 진단 전문가, 여성정책 전문가와 각 기관의 유관부서(인사·조직·여성정책 등) 담당자들이 함께 참여하는 맞춤형 자문회의를 통해 세부 이행계획을 수립하게 된다.

- 수립된 개선계획은 양성평등정책 시행계획 등 유관계획에 반영해 이행 관리의 실효성을 높일 계획이다.

ㅇ 또한, 올해는 대상기관을 확대하여 전 기초 지방자치단체와 일부 중앙행정기관을 대상으로 조직문화 진단과 개선지원을 추진할 예정이다.

□ 정영애 여성가족부 장관은 “지방자치단체의 양성평등 조직문화는 과거에 비해 점진적으로 개선되고 있지만, 성별 분리 관행이 여전히 남아있고, 성희롱 대응체계에 대한 신뢰도도 낮은 편”이라며,

ㅇ “각 기관의 현황 진단을 토대로 실현 가능한 개선과제를 도출하고 구성원들이 체감할 수 있는 양성평등 조직문화 조성을 이끌어낼 수 있도록 지원할 예정”이라고 밝혔다.

ㅇ 또한 “기관별 맞춤형 개선지원을 위한 개선모델을 개발하고 조직진단에서 발굴한 우수사례를 확산시키는 등 여성가족부에서도 적극 지원하겠다.”라고 말했다.

【붙임】’21년 양성평등 조직문화 진단 주요 분석 결과

	여성가족부 보도자료 저작물은 "공공누리 제1유형(출처표시)" 조건에 따라 누구나 이용할 수 있습니다.

붙임		’21년 양성평등 조직문화 진단 주요 분석 결과

1. 분야별 현황

□ (기관의 노력) 대부분의 구성원들은 조직의 전반적 양성평등 수준이 3년 전에 비해 나아졌다고 인식하나, 양성평등을 위한 기관장의 의지와 노력은 기관별로 편차가 컸다.

ㅇ 인사, 직무배치, 일·생활균형, 성희롱 예방 등 전 분야에서 양성평등에 대해 구성원들은 3년 전에 비해 개선(3.37)되었다고 인식했다.

- 특히 광역(3.40)·남성(3.54)·50대 이상(3.77)이 양성평등 개선에 대해 높은 수준으로 동의했다.

[ 3년 전에 비해 현재 기관의 양성평등 수준 개선 ]

ㅇ 2020년 한 해 동안 기관장의 양성평등 의지는 관련 공약, 위원회·관련 기구 참석, 지시사항 및 인터뷰 등 의견표명 실적을 검토했을 때 기관별 편차가 크게 나타났다.

- 양성평등 조직문화 조성은 여성·조직 담당 부서 등 특정 부서만의 노력으로 이뤄지기 어려운 목표인 만큼 앞으로도 기관장의 의지와 지속적인 관심이 더욱 중요해질 것이다.

□ (인사·권한) 여성 관리자 비율은 광역 22.0%, 기초 24.4%이며, 인사의 성별 공정성 등에 대해서는 성별·세대별 인식 격차가 존재한다.

ㅇ 여성 관리자(5급 이상) 비율은 광역 22.0%, 기초 24.4%이며, 성비를 보정*할 경우 광역 29.1%, 기초 27.8%이다.

* 전체 남녀 비율이 같다고 가정할 때 여성 관리자의 비율

[ 5급 이상 관리자 및 6급 여성 비율 ]	[ 5급 이상 관리자 및 6급 여성 비율을 성비로 보정]

ㅇ 인사관리에서의 성별 공정성 인식은 광역(이하 승진 항목 3.33)이 기초(3.14)보다, 남성(3.63)이 여성(2.96)보다 높고, 50대(3.46), 20대(3.32), 40대(3.24), 30대(3.21)순으로 높았다.

[ 인사관리에서의 성별 공정성 인식 ]

ㅇ 인사평가에 있어 성과 외 요인(연고주의·상급자 의전·집단주의)의 영향력에 대한 인식은 기초(이하 연고주의 항목 3.68), 여성(3.81), 30대(3.74)에서 높게 나타났다.

[ 인사평가에 있어 성과 외 요인의 영향력에 대한 인식 ]

□ (직무배치) 부서·직무배치 시 성별 분리 정도는 광역과 기초 모두에서 성별 불균형이 여전한 것으로 나타났다.

ㅇ 특정 성별이 60%를 넘지 않는 성별 균형부서는 30% 미만(광역28.5%, 기초 26.1%)이고, 남성 집중부서는 약 60%(광역 60.8%, 기초 58.2%), 여성 집중부서는 약 10%(광역 10.8%, 기초 15.8%)였다.

[ 부서별 성별 분리 정도 ]
주요부서 여성 비율	광역자치단체	기초자치단체

- 또한 기획·예산·인사·감사 등 주요부서(광역 64.5%, 기초 64.2%)와 건설·토목 부서 등에서 남성 비율이 높고*, 여성·복지 부서 등에서는 여성 비율이 높다.**

* 건설·토목 관련 부서는 20개 기관 중 19개 기관에서 남성 비율 60% 이상

** 여성·복지 관련 부서는 20개 기관 중 16개 기관에서 여성 비율 60% 이상

- 전체 여성 비율(광역 40.7%, 기초 45.5%)과 비교하면 이러한 성별 불균형은 성별 업무분리의 결과로 해석된다.

ㅇ 구성원의 인식조사 결과 역시 성별 업무분리 관행이 존재하는 것으로 나타났다.

- 여성이 많이 수행해온 업무(이하 손님접대/다과준비 항목)에 여성이 우선 배치되는 경향에 대해 인식하는 수준은 여성(3.70)이 남성(2.84)보다 높았다.

- 남성이 많이 수행해온 업무(이하 힘쓰는 일 항목)에 남성이 우선 배치되는 경향에 대해서는 남성(3.97)의 인식 수준이 여성(3.59)보다 높았다.

[ 공식·비공식 업무의 성별 분리 정도 ]

ㅇ 특히 비서직 운영과 당직 수행방식에서 성별 업무 분리 관행이 두드러졌다.

- 비서직은 여성이 일정관리·서무(광역 87.4%, 기초 75.0%), 남성이 정무·수행(광역 88.8%, 기초 92.9%) 업무를 주로 맡았다.

- 당직의 경우 남성과 여성 모두 숙직과 일직을 수행하는 기관은 4개였다.

[ 성별 비서직 업무 수행 현황 ]             [ 당직제도 운영 현황(기관 수) ]

특징		광역(비율)	기초(비율)
비서직 여성 비율	정무 및 수행	11.2%	7.1%
	일정관리 및 서무	87.4%	75.0%

특징	광역	기초
당직 제도 운영하지 않음	1	0
남성과 여성 모두 숙직/일직 수행	2	2
남성은 숙직만 여성은 일직만 수행	12	3

□ (일·생활균형) 관련 제도 활용률은 여성이 남성보다 높고, 제도 활용과 조직 내 성취의 양립 가능성은 남성이 더 높게 인식하고 있었다.

ㅇ 돌봄 관련 일·생활균형 제도 모두 남성에 비해 여성의 활용률이 높았으며, 경력 중단이 발생하는 육아휴직 활용에서 남성(광역 7.5%, 기초 7.6%)과 여성(광역 24.2%, 기초 31.2%)의 격차가 가장 컸다.

- 광역(13.7%)보다 기초(20.2%)에서 육아휴직 활용률이 높고 성별 격차도 더 크게(광역 16.7p, 기초 23.6p) 발생하고 있어 기초에서 근무하는 여성의 돌봄 부담이 큰 것으로 보인다.

[ 일·생활 균형 제도 활용률의 성별 격차 ]	[ 일·생활 균형 제도 활용률 ]

ㅇ 상대적으로 남성(3.37) ·50대(3.48)가 여성(2.97)과 3·40대(3.02)에 비해 일·생활균형 제도를 활용해도 승진에 지장이 없다는 인식이 높았다.

[ 조직 내 성취와 일·생활 균형 양립 가능성에 대한 인식 ]

□ (상호작용) 부서배치 시 남성 선호 경향이 존재하며, 성희롱 대응 관련 인식은 여성·20대에서 비교적 부정적으로 나타났다.

ㅇ 부서배치 시 남성 선호 경향이 있는지에 대해 20대(2.96)를 제외한 모든 집단의 응답이 보통(3점)이상이며, 특히 여성(3.28)과 3·40대(3.21)의 동의수준이 높았다.

[ 부서 배치에서의 남성 선호 분위기 ]

ㅇ 성희롱에 대한 조직의 대응체계 신뢰도와 적극 대응(바로 제지) 의향은 기초(이하 피해자보호 항목 2.70)·여성(2.38)·20대(2.41)에서 낮게 나타났다.

- 향후 성희롱 대응체계를 개선할 때 여성·20대의 낮은 신뢰도를 제고시키고, 모두가 성희롱·성폭력에 적극적으로 대응할 수 있는 조직문화를 만들기 위해 추가적인 노력이 필요할 것이다.

[ 성희롱 대응체계에 대한 신뢰도 ]

[ 성희롱 발생 시 즉시 대처 방식 ]

2. 종합 분석

□ 이와 같은 5개 분야 진단을 종합하여 분석한 결과, 조직 전반에서 성별 균형 수준이 높은 기관에서 조직의 성희롱 대응 역량이 높은 경향이 나타났고, 경력개발 의지는 성별 차이보다는 세대별 차이가 컸다.

※ 이하 그래프는 각 변인에 대해 진단에 참여한 기관별 수치를 전체 평균과 함께 나타낸 것임.

□ (상호작용) 조직 내 성별 역할 분리가 심한 기관에서 대체로 남성 선호 경향이 높고, 성희롱 대응체계에 대한 신뢰도가 낮게 나타났다.

ㅇ 업무 및 일·가정 역할에서 성별 분리 경향이 강한 기관에서 남성(관리자·직원)에 대한 선호가 높게 나타나는 경향을 확인했다.

[ 남성 관리자·직원에 대한 선호 ]

ㅇ 인사관리에서의 성별 공정성 인식이 낮은 기관에서 조직의 성희롱 대응체계에 대한 신뢰도가 대체로 낮고, 성별 업무분리 정도가 높은 기관에서 적극 대처 의향(조직에 신고)이 낮은 경향을 보였다.

- 여성에게 성역할 수행을 요구하는 조직에서는 성희롱 피해에 대한 문제제기가 진지하게 수용되기 어려울 것으로 예측되어 조직에 신고할 의향이 낮아지는 것으로 보인다.

[ 조직 내 성희롱 대응체계 신뢰도 ]		[ 성희롱 발생 시 적극 대처의향 ]

□ (경력개발) 승진 등 경력개발 의지와 관련해서 성별에 따른 차이는 크지 않은 것으로 나타났다.

ㅇ 일·생활균형을 지향하는 정도는 성별 차이(남성 3.83점, 여성 3.91점)보다는 세대별 차이(최고 30대 4.09점, 최저 50대 3.59점)가 크다.

[ 빠른 승진보다 일·생활균형 지향 ]

ㅇ 여성의 주요부서 근무 경험(남성 20.0%, 여성 17.4%)과 기간(남성 3.93년, 여성 3.05년)은 남성에 비해 짧지만, 근무 희망도는 여성(40%)이 남성(34.6%)보다 높다.

- 한편 주요부서 근무를 희망하는 사람이 비희망자보다 인사에서의 성별 공정성 수준을 낮게, 평가에서 성과 외 요인의 영향력을 크게 인식하고 있었다.

- 따라서 주요부서 배치 관행을 점검하고 기회가 균등하게 주어질 수 있도록 부서배치 시 공정성을 강화할 필요가 있다.

[ 주요부서 근무 희망 ]